Каптерев А.И., канд.пед.наук

Интенсификация факторов, формирующих активного и компетентного участника происходящих в нашей стране революционных преобразований становится сегодня одной из наиболее актуальных проблем. В этой связи выведение любой отрасли материального или духовного производства на новый качественный уровень немыслимо без особого внимания к социально -педагогическим проблемам профессионального становления специалистов.

Поскольку одной из важнейших задач Социально-инновационного центра системы обновления социальной практики является поиск, запуск и обеспечение механизмов развития всей системы непрерывного образования, то прежде всего следует обратить внимание на отсутствие в процессах профессионализации, и в частности в образовательных, таких звеньев, которые бы управляли развитием. Безусловно есть структуры, осуществляющие оперативное руководство образовательным процессом, т.е. обеспечивающие функционирование системы, понимаемое как воспроизведение уже выполненной деятельности. Однако полное отсутствие обратной связи в системе профессионального образования, ее самозамкнутость (что не эквивалентно самоуправляемости), пренебрежение к голосу заказчика породило "диктат производителя".

Парадокс, на мой взгляд, заключается в том, что новые задачи пытаются решить старыми методами руководства, не пытаясь создать механизмы оптимального управления, которые анализировали бы не только структуру или содержательное наполнение какого-то образовательного звена, а целостный образовательный процесс как триаду цели, ресурса и результата. Причем триаду не в "безвоздушном пространстве", а в социально-профессиональном проблемном поле. Такой подход требует безусловно новой деятельности по анализу, выявлению и прогнозированию тенденций во всех процессах профессионализации, в том числе и в образовательных. Поэтому одним из основных тормозов в перестройке управления этими процессами является не пресловутый бюрократизм лиц, принимающих решения (ЛПР), а естественное отсутствие у них механизмов такой деятельности.

Во многих областях профессиональной деятельности отсутствуют целые структурные звенья соответствующие различным этапам профессионализации. Так, наиболее слабо развита профориентация, профотбор и профадаптация, а структуры и содержание профессионального обучения часто не адекватны перспективным целям развития самой профессиональной деятельности. Это,

- во-первых, снижает эффективность управления профессионализацией, поскольку процесс принятия решений отторгается от целого (т.е. от информации обо всех общественных проявлениях той или иной отраслевой профессиональной деятельности и от части (т.е. от информации о местных и региональных кадровых ситуациях);

- во-вторых, затрудняет сбалансированное распределение ресурсов;

- в-третьих, усиливает профессиональную миграцию по горизонтали, что приводит к удлинению пути роста квалификации специалистов;

- в-четвертых, придает профессионализации дополнительную социальную окраску за счет различий в реальных возможностях и потребностях ведомств развивать свои сети.

Такая ситуация подтверждает необходимость организации и развития деятельности, которая в принципе чужда функционированию, а состоит из непрерывного сбора информации о процессах отраслевой профессионализации, их диагностики и сопоставления их направленности и степени развития с ориентирами отраслевых комплексных программ, поиска и анализа инициатив, их экспертизы и обоснованных нововведений. Организация такой деятельности позволит выявить истинные причины рассогласования общественно и личностно значимых профессиональных целей, способов их достижения, мотивов, интересов.

Далее предлагается один из возможных подходов к построению информационной базы, необходимой для принятия таких решений в развитии профессиональных потенциалов личности, которые бы в большей степени, чем сейчас соответствовали социальным приоритетам.

Для того, чтобы управлять процессом отраслевой профессионализации, необходимо установить сложность этого многомерного объекта, т.е. рассмотреть его с позиций системного подхода и выделить

концептуальную структуру, объединяющую факторы, существовавшие в прошлом, присутствующие в настоящем и определяющие будущее развитие системы. Только выявив таким образом основания прогнозирования, возможно переходить к поиску способов управления на выбранной модели. В методологии системных исследований в качестве системы допускается рассматривать не только реально существующие в пространстве и времени объекты, но и самостоятельно под определенным углом зрения выделять свойства объектов и их отношения, и изучать их, используя принципы теории систем. Концептуальные структуры могут иметь, по М.С.Кагану, не реально пространственную, а квазипространственную природу и отражать "строение интеллектуального содержания различных духовных систем: научно-теоретических, идеологических, художественно-образных". В нашей парадигме управление профессионализацией сводится к принятию решений в пространстве кадровых ситуаций, каждая из которых характеризуется интенсивностью связей концептуальной структуры профессионализации, отражающей качественно-количественную определенность развития системы в заданный момент.

Исходя из приведенных методологических установок, концептуальная структура профессионализации может быть представлена в виде двумерной матрицы (см. таб.1). По горизонтали матрицы выделены аспекты управления: социальный, экономический, психологический, юридический; по вертикали - уровни управления: отраслевой, институциональный, личностный. На пересечениях образуются концепты, каждый из которых может быть выражен группой признаков, поддающихся относительному измерению. Проанализируем концептуальную структуру профессионализации. Так, на отраслевом уровне концепт СТАТУС отражает позицию социальной роли профессии на шкале этих ролей в обществе. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ на этом уровне проявляется как взаимная согласованность стадий профессионализации: профориентации, профотбора, профобразования, профадаптации, повышения квалификации. Историческое изменение роли професссии, вызванное в первую очередь соотношением успехов ее представителей в достижении общественных целей в сравнении с общественными затратами, влияет на обе стороны ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОЗНАНИЯ. Это аксиологическая сторона, отражающая ценность профессии для ее представителей (т.е. проофессиональный престиж) и деонтологическая, культивирующая общепрофессиональные нормы служебного поведения (т.е. профессиональную этику). Эти процессы отражаются на корпоративности и способствуют возникновению ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, призванных выступать в качестве общественного регулятора профессионализации и дополнять управленческие структуры.

Таблица 1

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ

На личностном уровне названные процессы также могут быть представлены определенными концептами. Так, профессиональная деятельность предъявляет к субъекту этой деятельности конкретные ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, что фиксируются в профессиограммах и проверяется профессиональной аттестацией. Общество заинтересовано в максимальной отдаче специалиста. Поэтому оно не может не уделять большое внимание профессиональной специализации, ускорению профессиональной адаптации и постоянному повышению квалификации работника. Однако стимулирование работников к продолжению профессиональной деятельности находится в тесной связи с уровнем мотивированности тех или иных профессиональных занятий и четкими ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ГАРАНТИЯМИ.

С развитием видов профессиональной деятельности, ростом числа специальностей дифференцируются ее формы, усложняются функции, что институционализирует профессиональную деятельность, т.е. ведет к выделению самостоятельных учреждений, специально предназначенных для

ее выполнения, а затем и их дальнейшей специализации. Влияние однородных профессиональных коллективов в обществе перестает изме-

ряться суммой влияния отдельных специалистов. И от степени СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ этих колективов гораздо сильнее зависит об

щепрофессиональный статус.Эффективность их деятельности уже начинает в значительной степени определяться не столько профессиональными стимулами, сколько их управляемостью, как сложной системой, четкостью технологических циклов и действенностью обратной связи. В свою очередь эти коллективы становятся зависимыми от процессов отраслевой профессионализации. Различия в удовлетворенности трудом, с одной стороны, и в степени развития профессионального сознания, - с другой, формируют неповторимый СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ и накладывваются на распределение профессиональных ролей. Процесс возникновения и решения всех вопросов , связанных с профессиональнымм гарантиями, а также спецификой профессиональной деятельности, приобретает форму ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ТРИБУНЫ и реализуется через передачу профессиональной информации по различным каналам.

В настоящее время децентрализация управления рассматривается как один из резервов оптимального преобразования сложившихся структур деятельности. В этой связи трудно переоценить значение своевременного сбора, анализа региональной профессиональной информации и принятия на основе этого научно обоснованных управленческих решений. Для таких целей становится возможным и необходимым дополнять имеющиеся источники и методы сбора информации построением фреймовых моделей и реализацией на их основе экспертных систем.

Итак, в свете вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

а) отсутствие парадигмы управления отраслевой профессионализацией, т.е. принципа сведения в систему выявляемых в различных процессах профессионализации проблем и способов их разрешения затрудняет диагностику рассогласований целей и результатов профессиональной деятельности во многих отраслях и оптимальное выделение ресурсов на ее развитие;

б) повышение уровня системности в управлении профессионализацией в может быть достигнуто в результате формирования, поддержания

и развития механизмов, обеспечивающих усиление управляемости, целенаправленности, инновационности и нормативности основных этапов процесса профессионализации: профориентации, профотбора, профобучения, профадаптации, повышения квалификации;

а) управляемость профессионализацией сдерживается отсутствием структурной полноты отдельных ее этапов;

б) целенаправленость профессионализации специалистов не означает вертикальной однонаправленности, а неизбежно предполагает децентрализацию управления профессионализацией по региональному принципу;

в) связи между управлением профессионализацией и информационной базой, необходимой для принятия обоснованных решений целесообразно устанавливать прежде всего на местном и региональном уровнях;

г) отсутствие механизмов выявления, экспертизы и защиты инновационной ценности инициатив, зарождающихся на различных этапах профессионализации, приводит к необоснованным нововведениям и отражается на результатах профессиональной деятельности.

По каждому аспекту управления профессионализацией возможна разработка гипотез, верифицируемых соотношением блоков концептуальной структуры, построение фреймовых моделей и реализация на их основе экспертных систем. В качестве одного из направлений деятельности системы обновления социо-педагогических процессов и ее инновационного Центра исследование перечисленных проблем позволит приблизить наше общество к подлинно образовательному.